EEOCs vorgeschlagene Regelung zum Gesetz zur Fairness schwangerer Arbeitnehmer: Zusammenfassung der wichtigsten Bestimmungen

Mathew Tully, Esq., für Tully Rinckey PLLC

Am 7. August 2023 veröffentlichte die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eine Bekanntmachung über die vorgeschlagene Regelung (NPRM) zur Umsetzung des Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). Der vollständige NPRM ist hier verfügbar und kann bis zum 10. Oktober 2023 öffentlich kommentiert werden.

Zur Aktualisierung verlangt das PWFA von berechtigten Arbeitgebern, angemessene Vorkehrungen für die anerkannten Einschränkungen einer Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Geburt oder damit verbundenen Erkrankungen zu treffen, es sei denn, die Vorkehrungen würden für den Arbeitgeber eine unzumutbare Härte darstellen. Dieses Gesetz erweitert den bestehenden Schutz des Titels VII des Civil Rights Act gegen Schwangerschaftsdiskriminierung und den Zugang von Amerikanern mit Behinderungen zu angemessenen Vorkehrungen.

Die PWFA verlangt außerdem, dass die EEOC innerhalb eines Jahres nach ihrem Inkrafttreten Vorschriften zur Umsetzung des Gesetzes erlässt. Die schnelle Änderung des NPRM, die am 27. Juni 2023 in Kraft getreten ist, ist ein gutes Zeichen für Arbeitnehmer und Familien in der amerikanischen Erwerbsbevölkerung, da dieses neue Bürgerrechtsgesetz dazu beitragen wird, die Beschäftigung und wirtschaftliche Sicherheit schwangerer und postnataler Arbeitnehmer zu fördern.

Nachfolgend finden Sie eine Zusammenfassung der wichtigsten Highlights des NPRM.

Wen deckt die PWFA ab?

Das PWFA deckt fast alle Mitarbeiter, Bewerber oder ehemaligen Mitarbeiter ab, die derzeit unter Titel VII des Civil Rights Act von 1964 fallen; der Congressional Accountability Act von 1995; das Government Employee Rights Act von 1991; oder Abschnitt 717 von Titel VII, der sich auf Bundesangestellte bezieht.

Schlüsselbegriffsdefinitionen

„Bekannte Einschränkungen“

„Bekannte Einschränkungen“ werden im PWFA als „körperlicher oder geistiger Zustand definiert, der mit Schwangerschaft, Geburt oder verwandten medizinischen Bedingungen zusammenhängt, davon betroffen ist oder daraus resultiert und die der Arbeitnehmer oder der Vertreter des Arbeitnehmers dem abgedeckten Unternehmen mitgeteilt hat, unabhängig davon, ob oder.“ Ein solcher Zustand entspricht nicht der Definition einer Behinderung.“

In der vorgeschlagenen Regelung bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer oder Bewerber seine Einschränkungen mitgeteilt hat, die durch Schwangerschaft, Geburt oder andere damit zusammenhängende Erkrankungen entstanden sind oder daraus resultierten.

Darüber hinaus gibt es viel Spielraum für Interpretationen, wenn es darum geht, zu definieren, was mit „körperlichen oder geistigen Zuständen“ gemeint ist. Das NPRM stellt klar, dass Einschränkungen in Bezug auf die Aufrechterhaltung einer angemessenen Gesundheit während der Schwangerschaft oder die Inanspruchnahme medizinischer Versorgung im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Geburt geringfügig oder geringfügig sein können. Im Wesentlichen gibt es keinen Schweregrad oder spezifischen Auslöser, der erreicht werden müsste, um Zugang zu angemessenen Vorkehrungen zu beantragen.

„Angemessene Vorkehrungen“

„Angemessene Vorkehrungen“ ist ein allgegenwärtiger Begriff, der in vielen Gesetzen vorkommt, einschließlich des Americans with Disabilities Act (ADA), dessen Definition die PWFA übernommen hat.

Im Allgemeinen bedeuten angemessene Vorkehrungen eine Änderung des Arbeitsumfelds und der Art und Weise, wie die grundlegenden Aufgaben des Jobs ausgeführt werden. Einige konkrete Beispiele für angemessene Vorkehrungen im Rahmen des PWFA sind:

Zeitplanänderungen; Telearbeit; Änderung der Arbeitsumgebung; Arbeitsplatzumstrukturierung; und/oderHäufigere Sitz-/Stehpausen. Beachten Sie, dass dies mögliche Anpassungen sind, die angeboten werden könnten. Im Allgemeinen gibt es einen interaktiven Prozess zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeber – oft in Form einer wechselseitigen Diskussion –, der genutzt werden kann, um Vorkehrungen zu treffen, die aufgrund von Schwangerschaftseinschränkungen erforderlich sind. Ein Mitarbeiter kann zwar um eine bestimmte Unterkunft bitten, es gibt jedoch keine Garantie dafür, dass er eine bestimmte Unterkunft erhält.

"Unbillige Härte"

Wenn es um den Zugang zu Unterkünften geht, ist „unangemessene Härte“ ein weiterer wichtiger Begriff, den die PWFA von der ADA übernimmt und der sich auf die erheblichen Kosten oder Schwierigkeiten bezieht, die dem Arbeitgeber für die Bereitstellung von Unterkünften für den qualifizierten Arbeitnehmer entstehen.

Traditionell werden bei der Feststellung, ob eine vorübergehende Aussetzung wesentlicher Arbeitspflichten eine unangemessene Belastung darstellt, einige Faktoren berücksichtigt, darunter die voraussichtliche Dauer, für die der Arbeitnehmer oder Bewerber seiner Pflicht nicht nachkommen könnte, und zwar gegebenenfalls Welche Arbeit der Arbeitnehmer leisten könnte, die Art der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes, welche sonstigen Vorkehrungen der Arbeitgeber Arbeitnehmern in ähnlichen Positionen getroffen hat, ob die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes nicht erledigt werden können (falls möglich) und wie lange, und ob es andere Mitarbeiter gibt, die diese wesentlichen Funktionen übernehmen könnten.

Die vorgeschlagenen Regeln umfassen einige einfache Änderungen, die sich in den meisten Fällen als angemessene Vorkehrungen erweisen, die keine unzumutbare Härte darstellen. Zu diesen Änderungen gehört der Zugang zu Speisen und Getränken im oder in der Nähe des Arbeitsbereichs mit einer angemessenen Pause zum Verzehr, die Möglichkeit für einen Mitarbeiter, während der Arbeit zu sitzen oder zu stehen, und die Gestattung zusätzlicher Toilettenpausen für den Mitarbeiter.

Diese Beispiele sollen den interaktiven Prozess nicht ersetzen, sondern lediglich einige einfache Änderungen darstellen, die in den meisten Fällen keine unzumutbare Härte darstellen würden/können, wenn sie von einer schwangeren Arbeitnehmerin gewünscht werden.

So beantragen Sie eine Unterkunft

Nach den vorgeschlagenen Regeln besteht ein Unterkunftsantrag aus zwei Teilen. Der Antragsteller oder Mitarbeiter (oder sein Vertreter) muss zunächst die Einschränkung angeben, bei der es sich um einen körperlichen oder geistigen Zustand handeln muss, der durch Schwangerschaft, Geburt oder andere medizinische Umstände verursacht, beeinflusst oder daraus resultiert. Zweitens muss der Kandidat oder Mitarbeiter (oder sein Vertreter) angeben, dass er eine Änderung oder Änderung am Arbeitsplatz benötigt. Ein Antrag auf eine angemessene Vorkehrung im Rahmen des PWFA muss nicht schriftlich erfolgen oder bestimmte Wörter oder Ausdrücke gemäß der vorgeschlagenen Verordnung verwenden. Stattdessen können Mitarbeiter oder Kandidaten im Gespräch oder über einen anderen Kommunikationskanal nach einer Lösung suchen, um dies dem Unternehmen mitzuteilen.

Zusammenhang mit bestehenden Gesetzen zur Diskriminierung in der Schwangerschaft

Das PWFA schränkt nicht die Rechte derjenigen ein, die durch Bundes-, Landes- oder lokale Gesetze abgedeckt sind, die denjenigen, die von Schwangerschaft, Geburt oder damit verbundenen medizinischen Problemen betroffen sind, einen größeren oder gleichen Schutz bieten.

Verbotene Handlungen

Während Arbeitgeber bei der Einhaltung dieser Bestimmung zusätzliche Überlegungen anstellen müssen, verbietet das PWFA einem Arbeitgeber, qualifizierten Arbeitnehmern oder Bewerbern mit bekannten Einschränkungen eine angemessene Vorkehrung zu verweigern, ohne eine unzumutbare Härte nachzuweisen. Dinge wie die Ablehnung einer angemessenen Vorkehrung durch den Arbeitnehmer und die Nichterfüllung der für die Stelle notwendigen Aufgaben können dazu führen, dass der Arbeitnehmer nicht länger gemäß dem PWFA qualifiziert ist.

Ungeachtet dessen gibt die EEOC an, dass sie weiterhin Aktualisierungen und Schulungsressourcen zum PWFA veröffentlichen wird, in denen weiter erläutert wird, was Arbeitgeber über die Bereitstellung von Unterkünften am Arbeitsplatz wissen müssen, und Tipps für Arbeitnehmer gegeben werden, die eine Unterkunft beantragen möchten.

Wenn Sie oder jemand, den Sie kennen, neugierig ist, welche Rechte sie bei der Beantragung von Arbeitsunterkünften haben, verfügt unser Anwaltsteam über jahrzehntelange Erfahrung im Umgang mit Fragen der Schwangerschaftsdiskriminierung und kann Ihnen noch heute behilflich sein.

Tully Rinckey PLLC hat Erfahrung in der Unterstützung von Bundesangestellten bei Einsprüchen gegen die Einstufung und ist bereit, Ihnen noch heute zu helfen. Mathew B. Tully ist Gründungspartner der Kanzlei und konzentriert sich in seiner Praxis auf die Vertretung von Mitarbeitern der Bundesregierung und des Militärpersonals. Um einen Beratungstermin mit einem der Bundesanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei zu vereinbaren, rufen Sie (888)-529-4543 an oder senden Sie eine E-Mail an [email protected].

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